一、什么是职业规划与晋升？
员工职业规划与晋升即基于员工个人发展与公司发展紧密结合的考虑，通过职业生涯规划建立人才队伍，同时，为不同职系员工设计出晋升渠道，使各类人员都有其个人发展通道，由此建立员工与企业之间长期合作的利益共同体关系。
二、为什么需要职业规划与晋升咨询？
1.规划核心员工的职业生涯，确保人才发展与企业发展的协调，明确核心员工的发展方向，激励核心员工引导企业发展；
2.为不同类别的人员规划晋升通道，既满足人才发展和激励的需求，又为人才梯队建设提供了基础和保障，对扩张期的企业而言尤为重要；
3.规划员工发展空间，留住优秀人才并激励其上进，营造良好的人文环境，同时明确员工晋升与淘汰标准，优化人力资源配置；
4.有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力；
5.以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。
三、如何进行职业规划与晋升咨询？
3.1基本思路
1.员工职业生涯的关键步骤：自我评估（个人价值观、能力及过往经历等）、职业生涯机会的评估（包括行业及在某家企业的工作机会）、确定职业发展目标（要设计三年以内的短期目标、三到五年的中期目标及五到十年的长远目标）、选择职业生涯发展路线（里程碑）、制定职业生涯行动计划与措施（只针对短期目标）。
2.企业推行双轨制员工职业发展通道：一方面员工通过走上管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；另一方面员工也可以走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路，即员工可以不通过走上管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。
3.根据行政岗位名称的设计上下延职务名称，将管理类、技术类、业务类等各类职称科学地连串起来，设计出员工晋升渠道；根据岗位职责与职务名称的一般要求，分析、设计员工晋升标准对各项综合能力技能标准、专业知识标准、经验成果标准和业绩标准设置权重，形成级别晋升的分数要求，便于做出提拔和人才引进等人事决策；规定员工晋升程序与审批权限。
3.2操作流程
3.3主要工具/理论/方法
1.胜任特征模型；
2.明尼苏达多相个性测验、艾森格人格测验；
3.团队素质评估法、有效团队特征分析、高效团队领导模式、素质训练卡；
4.人生阶段的划分、职业阶段的划分；
5.约翰﹒霍兰德的职业性向选择、埃德加﹒施恩职业锚的预测；
6.职务轮换法；
7.工作丰富化；
8.冲击式晋升、蔓藤式晋升；
9.阶层淘汰。